橱柜行业之困 如何以人才突围

对于橱柜行业来说，橱柜本身是舶来品，近10年的粗放式爆增长，在迅速膨胀的行业背景下，一系列不成熟的产业问题凸显出来。其中最突出的问题是人才问题。橱柜行业的人才滞后和缺失已经成了橱柜行业进一步发展的“绊脚石”。

橱柜行业人才的滞后和缺失，结合橱柜产、销、装三个步骤来看，主要是缺乏三个方面的人才：设计师、营销人员、安装工。

一、没有设计，所以就没有设计师

中国的大多数中小型橱柜企业，大多都是白手起家，条件有限，没有过多能力和精力去关注产品的研发与设计。而且，橱柜本来就是舶来品，当初引进来，完全就是一种新的生活方式。洋样式、洋款式无疑是代表着潮流和先进，照葫芦画瓢就行了。即便是后来萌发了产品的设计和“原创”理念，也是去国外看展，拍了照片，照着改改外观、尺寸，加入一些所谓的自身“设计”的元素，其实压根这就不叫设计。

因为没有设计理念，所以也就缺乏设计师。中国橱柜行业上规模企业的数百家，但真正接受过橱柜专业设计训练的不超过500人，这些相对专业的设计师主要集中在大中型橱柜企业；而小型企业，往往是老板、设计师、销售、安装工兼一身。所谓的设计，就是量尺寸，绘图。这样的观念仍然主导着很多中小型企业。

二、没有销售，所以就没有销量

有了好设计，才会有好产品。但产品再好，也需要有专业的营销人员、销售人员以及安装服务人员去做好服务。这里讲的销售，是一个系统，包括从品牌营销，产品营销，到终端的销售方案制定，执行，跟踪，服务，以及导购人员，安装人员的对接。 ......更多>>

橱柜行业人才成为行业发展掣肘已经成为共识，设计师、销售人员、安装工是目前最紧缺的人才。当我们谈论某一个问题的时候，很容易就陷入到问题的本身。橱柜行业紧缺设计师、销售人员、安装工是一个大的问题，造成这个大的问题的原因有以下几个：

一、行业在发展之初，没有形成足够的产业集群，一系列配套的体系不够，国家有关部门也不够重视，可谓是先天不足。后续的发展，对集群产业以及人才的培养也没有引起足够的重视。

这个问题现在仅仅有少数的几个地方得到重视并得力的解决，如福建—厦门橱柜板块，厦门政府非常重视，在同安工业区建立橱柜生产基地，金牌橱柜、百路达、好兆头、好来屋、德尔曼、鑫顶品等品牌公司，已入驻厦门同安橱柜工业园区；五金、柜业等橱柜产业链上下游企业的纷纷入驻，进一步促进了厦门橱柜产业链的完善。2011年6月，由福建省、厦门市橱柜业商会与厦门南洋职业学院牵手合作，共同创办了全国第一个橱柜学院——厦门南洋橱柜学院。该学院的创办不仅解决了厦门橱柜人才稀缺的问题，而且使厦门成为全国的橱柜行业教育、科研中心，在行业发展过程中具有里程碑的意义。

相比厦门板块，中国橱柜的其他板块在这一方面的投入远远不够。以广东为例，作为中国橱柜、衣柜品牌的集中地，目前连一个省级的橱柜协会都没有，更没有为行业服务的系统专业人才的培训机构，有的也仅仅是企业自家各自为政的所谓的“商学院”。在政府重视程度、企业抱团程度以及行业发展的成熟度方面，与广东品牌的地位极不相称。

二、众所周知，橱柜企业的老板们，与大多数民营企业的创业者一样，几乎都是白手起家。也就是说，老板本身的起点比较低。到现在为止，我们也很容易听到看到，一些企业产值上亿，门店数百的“企业家”们事必亲恭的段子，更不要说一些小企业的老板，身兼“设计师”“销售”“安装工”等数职了 ......更多>>

橱柜行业人才匮乏成为共识，人才从哪里来？这是行业面临的问题，也是橱柜企业持续发展中要集中解决的问题。目前，行业内流行的做法是彼此之间互相挖角，但这种做法无疑是戕害了行业本身，不是长远之计。

橱柜人才的培养是一项长期的艰巨任务，需要政府、学校、企业三方合力参与共同解决。 一、橱柜企业要建立完善的人才培养体系，这是发现人才、创造人才的最快途径。橱柜企业建立好健全的人才培养机制，培养人才“造血”系统，要有一套完善的人才发现、培养、提高的机制，用于发现人才，培养人才，并创造合理的人才竞争机制，激发人才，留住人才。

“造血”系统，确保了人才正常流动导致的后果。人才流动与人才流失是两个概念，前者主动，后者被动。人才的正常流动，对于企业的成长也是有益的，同时对于其他企业的发展也有促进作用。 目前行业流行的做法是企业创办自己的设计研究院、商学院、培训学院，在这方面，荣事达、皮阿诺、佳居乐都在操作。大信橱柜更是走在行业的前面，大信经销商培训已经举办超过240期，大信董事长庞学元先生亲自参与授课，经销商参与为期一周的培训，培训结束后即可接单，实现盈利。堪称行业奇葩。

二、社会办学，成了专门的橱柜人才培训机构。2011年6月，由福建省、厦门市橱柜业商会与厦门南洋职业学院牵手合作，共同创办了全国第一个橱柜学院——厦门南洋橱柜学院。厦门同安工业区橱柜是厦门橱柜产业最集中的地区，金牌橱柜、百路达、好兆头、好来屋、德尔曼、鑫顶品等品牌公司已入驻，橱柜产业规模越来越大，企业对人才的需求也越来越迫切，而人才的紧缺已经成为制约行业发展的一个因素。该学院的创办不仅解决了厦门橱柜人才稀缺的问题，而且使厦门成为全国的橱柜行业教育、科研中心，在行业发展过程中具有里程碑的意义。

三、跨界引入人才。跨界本身是行业发展的一大趋势，橱衣柜行业的蓬勃发展，吸引了厨电、木业、家具、地板、陶瓷等众多行业的投资跨入，自然而然，人才也会跨行引入。跨界而入的人才，有优势也有劣势。优势在于，具有更丰富的品牌运营、营销、培训、服务经验；劣势在于，橱衣柜是定制属性非常强的行业......更多>>

近几年来，沿海发达城市，特别是珠三角、长三角等地，家居制造企业扎推，尤其是05年-10年期间，家居业的蓬勃发展，更是引来了家电、陶瓷、卫浴、地板巨头的强势跨界投入，为打造队伍和品牌，不惜砸重金。于是，全国各地人才趋之若鹜，各路精英汇聚一地。人才越来越集中，越来越饱和。

一线城市家居市场品牌扎堆，加上近年来房地产上游调控对家居市场的影响，一干家居企业大受影响，引发了一系列家居卖场、家居品牌的撤店潮，家居业陷入大洗牌的局面。人才流动、流失日渐频繁。

随着中国经济的转型，特别是中国制造业的重心由沿海迁向内地，国家宏观经济的调整，引领了一系列产业的转移，同时也带动了人才的转移。作为传统制造业的一部分，家居业也有向内地拓展延伸的趋势，部分品牌的生产、加工重心已经迁移到内陆省市。随着中西部经济的崛起，以及城镇化建设的推进，中国内地经济将进一步发展，将刺激新一轮的家居消费热潮，中西部、北方的家居企业由由此迎来一个新的发展机会。

企业的发展离不开人才，随着包括人才发展规划、薪资待遇等条件的日益改善，相比沿海发达地区而言，保持持平甚至逐渐超越，更多的家居人才愿意到中西部发展。由此，家居业“南才北调”渐成趋势。

为什么沿海家居品牌会比较集中，比较突出？最关键的一个原因是人才相对集中，有人可用。相比而言，中西部以及北方的一些品牌，实力强劲，产品和模式也非常有特色，在当地省市发展也不错，但就是走不出去......更多>>

在家居行业，有一个群体不能不提——企业的职业经理人。

家居业灿烂的舞台上，总洋溢着他们的激情的活力；在服务的企业陷入低潮时期，他们却是企业内最煎熬挣扎的一群。对于职业经理人来说，“成也萧何，败也萧何”，无论成功与失败，都是老板的棋子。做得好，有成绩，是老板用人有方；做得差，无业绩，是能力不足，有失老板眼光。

在中国，做职业经理人难；做定制家居行业职业经理人更难！“做定制家居行业职业经理人必须是全能的：战略、品牌、培训、招商……啥都要会！”一位业内资深职业经理人坦言，“更重要的是后台能否给予强大的支持，后台决定前台，面对上量慢、磨合期长、经营链条长的特点，定制家居企业，尤其是跨界家居品牌显然没有做好准备，大量资源去缴纳了学费。”

其实何止耗费了大量资源去缴纳学费，更多是用消耗了人力资源以及时间，更要命的是透支了老板、职业经理人、品牌的信誉。 业内职业经理人跳出十分频繁，短时间内从东家跳到西家的现象层出不穷。个中原因是各有各的理，但无论如何，频繁的人员流动，对品牌的发展以及行业的良性发展，绝对是有不利影响的。

天下没有不散的筵席。对于职业经理人来说，离开总有这样或那样的理由，老板不待见了，或者自主创业了，或者成了业绩欠佳的替罪羊。企业不仅仅有老板的印迹，更有职业经理人的痕迹。企业要健康发展，老板与职业经理人之间务必达到“不折腾”以求实现利益的最大化。

以2012年底离职的林周勇为例，林周勇在科宝博洛尼13年，正是他的创意，让博洛尼的品牌具有越来越高的知名度......更多>>

目前，橱柜行业缺人才是众所周知的现状。设计师、导购、安装工，是最紧缺的三大类型人才。一方面，行业内本身的人才培养体系没有足够完善，没有足够多的人才以供选择；另一方面，企业现有的人才流动非常频繁，有的流失非常严重。有的企业，一个月之内，一些岗位的更迭甚至超过50%，那么，是什么原因造成了这种人才频繁流动、流失，企业留不住人的原因在哪？

第一，定制家居企业近几年高速增长，品牌扩张非常迅猛，与品牌发展相对应的，人才的更新换代也非常的迅速。特别是今年行业洗牌加剧，一个品牌的崛起，另一个品牌的没落，都会造成人员动荡。特别是一些跨界而来的品牌，为了迅速抢到市场蛋糕，采取高薪挖人，对人才格局也产生了震动。

第二，很多定制家居企业几乎是白手起家，企业的很多元老都是从基层做起，随着企业的壮大而位居要职。从基础的销售员做到的总监一级的更是不在少数。于是，在公司内部，存在着一定的资格规则，“越老越值钱”，各级人员按部就班的工作、晋升，一般年龄越大、资历越深，职位、级别越高，待遇也就越好，而一些年轻人，虽很优秀，也很努力，其成绩也突出，但按目前的人事管理体制，也只有慢慢熬、慢慢等，部分等不及的年轻人就只有另谋高就 。这些年轻人员可能具有相当好的知识结构，其中很多都具有高学历或是业务骨干，有的刚走上领导岗位不久，有的甚至是某项工作的核心成员。

第三，定制家居的特殊性，从业人员必须兼顾设计、品牌、营销、服务、管理知识和经验，也让一些跨界而入的人才，以及一些刚刚从学校毕业的毕业生非常难以适应，甚至望而却步。跨界而入的“人才”，隔行如隔山，很多无法融入企业；刚出现出校门的毕业生，职业规划和个性都有待定性，在需要个性化管理和学习的橱衣柜行业，更是欠缺必要的耐心。一般都会以平台发展“局限”为由，另谋高就去了。

第四，企业本身的人才机制，不利于留住人才。例如，部分企业已成了“人才培训基地”， 不停的招收大学毕业生，而又不停的“送走”一个个掌握知识技能的年轻人才，结果厂内人才年龄结构总是偏大......更多>>